培训讲师必备的47种授课方法

对于参与其中的教育内容提供者而言，尽管同样是平台模式的双边市场，教育内容平台可能并无法实现一种海量供给对应海量需求的可能性，因为优秀内容的供给者始终都会是少数。企大云课堂也在积极地服务平台上的优质内容提供者，例如其推出的「学习共创计划」便定位为「精品教育内容创业孵化器」，对于优质内容生产者提供包括程设计咨询、讲师包装、营销支持、推广支持、资金支持等方面的支持。

在如今互联网流量红利结束的局面下，优质IP的培育能够带来更多的自然流量，也更容易参与到内容本身的设计中，从而为用户提供更加体系化学习体验。

回到企大云课堂本身，从淘宝模式到考拉模式的转变无疑是其找到在线教育平台化的破局点。而对于整个在线教育领域而言，也正在经历着从全盘互联网思维到更加尊重教育客观规律的转变。正如教育实践家傅淑芳所说，只有能够激发学生去进行自我教育的教育，才是真正的教育。未来的教育应该是要帮助每个人走向属于自己的成功。

互联网+教育：创新驱动带来幸福体验

互联网+教育由预备型教学转变为及时性教学。这种教学方法是以互联网作品为导向的学习，也即每一次的学习都是以问题驱动，学员的任何一次学习都是为了发现和解决一个有意义的、值得解决的问题。

每个人都有为别人创造价值的需求，而为别人创造价值就要知道别人需要什么。所以，学员发现问题的能力比解决问题的能力更重要，他们要知道什么问题值得解决。

在全球范围内，驱动经济，给人类带来幸福的首要因素是发明，而非低层次的创新。

发明的核心就是发现要解决的问题，作为教师来说，一定要少教，教得越多，学生学得越少；教师一定要帮助学生发现问题，并且将问题提升。傅淑芳认为，未来一定会构造出彻底的、一个私人订制的、全球性、自我的学习环境。未来，每个学员必须要独特而优秀才具备存在价值。如果每个人的价值是可复制的，他迟早会被机器所取代。每个人都有自己的优势和劣势，未来教育必须要根据每个人的特性为他铺设属于自己的成功之道。

企大云学习：打造“业务收益—学习体验价值链”

根据徐波导师对制造业培训效果的调查，超过半数的管理者认为培训对于员工绩效的提升毫无帮助！而针对企业培训负责人的调查得出的结论则更不乐观：这些培训负责人认为，参加培训以后，将学习应用于工作并使绩效提升的学员比例仅有百分之十几。

徐波导师指出，一方面是培训现状的不容乐观，而另一方面，要在这个竞争激烈的社会中取胜，企业经营越来越依赖于个人和组织能否迅速、有效地进行学习和成长。培训的最终目的在于帮助组织有效提升绩效，不论培训课程本身多么精彩、多么热闹，如果无法帮助学员有效地进行学习转化、学以致用，促进能力提升与行为改变，从而提升组织绩效，那么，一切都是浮云！

经过多年的外延式发展之后，今天的中国企业，不得不面对一个现实，过去依赖资本、资源和劳动力的发展模式，已越来越难以为继，但很多企业却并没有形成持续为顾客创造价值的能力。

对于大多数企业而言，中层管理者是中流砥柱，企业管理的好坏，很大程度上取决于中层管理者的管理有效，取决于他们的管理素养。而企业中层管理者的管理素养，并非来自学历教育和管理培训，而是来自管理者在企业管理实践中不断进行在线学习、理论思考、落地实践和价值发挥逐渐形成的。

• 从改革开放以来，国家和社会面的发展对企业的影响谈起，从宏观的角度去理解企业人才管理及培养中遇到的多重挑战；

• 面对企业困境，把握人才驱动本质，从咨询者、教练者、培训者三个角度重新审视人才的驱动体系建设；

• 企业内部培训体系建设对于企业的现实战略意义，能够从战略运营的高度上去搭建企业的内部培训体系；

• 准确理解企业内部培训体系所包含的三大模块内容：课程体系、讲师体系、管控体系；

• 准确掌握一套搭建企业内部课程体系的方法，知道内部课程开发的标准和一般方法，准确制定企业的学习路径图；

• 快速搭建企业外部采购课程的四级目标需求体系，真正做到以需求为导向开展培训，让后期的培训效果更容易达成和评估；

• 掌握如何构建企业的讲师体系。包括：讲师选拔、讲师面试、讲师培养、讲师管理等；

• 掌握建立一套实用、高效、科学的培训管控系统的方法，包括必要的流程、表单和制度等。

破解篇---人才驱动的三个维度

• 从传统的贩卖者走向咨询者

• 从传统的管理者走向教练者

• 从松散培训走向体系化培训

基础篇--培训体系构建基础

• 培训体系的建设是企业发展的必然

• 企业内部培训的三大价值

• 企业培训管理者的六宗罪

• 企业内部培训体系构建的三大核心

• 企业内部培训体系构建的四大原则

灵魂篇---讲师体系的构建

• 内部讲师选拔的三个关键指标

• 内部讲师的科学培养

• 内部讲师的有效管理

• 内部讲师的职业生涯规划

驱动篇---培训管控体系的构建

• 新晋员工培训体系制度

• 在岗培训体系制度

• 讲师管理体系制度

• 支持性体系制度

核心篇---课程体系构建

• 课程体系建设的内容与重心

• 内部课程开发的一般方法【八步战略】

• 内部课程的学习路径图制定

• 外训课程的长、中、短期需求调研

• 外训课程的采购及可衡量效果评估

作为一名现代企业管理人员，在我们的工作中，有没有如下的困惑存在：

• 聪明的员工越来越多，但是基于认同前提下专注做事的员工越来越少；

• 富有个性的员工越来越多，但是基于公司价值体系下富有创新意识的员工越来越少；

• 信息获取越来越自由、招聘的渠道越来越多，但是招聘到的合适员工的比重越来越小；

• 员工加入一家企业往往都是愿意做事的，但慢慢的，越来越不愿意主动做事了；

• 60、70后的管理者总是不理解80、90后的员工怎么想；80、90后的员工不理解60、70后的管理者为什么偏偏对他们总是持有偏见；

• … …

一句话：我该如何通过系统培训驱动点燃员工工作激情，提升组织价值。

作为一名企业培训管理人员，在我们的工作中，常有如下的困惑存在：

• 我们企业的商学院已经成立了，可是坦言之，除了在物理层面上具备了一间教室、挂了一块企业商学院的标牌以外，其他地方都还不健全，对此，我真的很迷茫… …

• 我也不知道发生了什么？刚来到这个企业负责培训管理的时候，老板非常的支持我的工作，可是慢慢的，我发现… …

• 我们每年都做讲师训练（TTT）课程，可是这些内训师不但难以管理，授课的水平真的让我… …

• 每一次上级分派要做培训的时候，我都非常积极的去收集资料，和很多培训公司建立了联系，可当我把一堆堆方案放到老板按前的时候，老板却说… …

　　徐波导师表示，如果上述问题在您或您的企业中存在并没有有效的得到解决，将会让企业人力资源管理成本、培训或培训管理成本越来越大且工作越来越被动。

基于培训项目期望达成的业务收益，首先需要绘制“业务收益—学习体验价值链”（即以终为始），从“业务收益”倒推到“学习体验”，经过了四个环节：业务收益——行为表现——学习体验—-培训内容。

深圳企大信息技术有限公司开发了企大云学习平台，打造“业务收益—学习体验价值链”，从企业的业务需求开始，而不是从学习培训的主题内容开始，只有我们关注企业的业务需求，培训项目才能得到业务部门支持并为其创造业务收益。

企大学习共创汇将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件，完整的学习体验，完整的意思是将教学之前和之后的部分作为正式的设计内容。

传统上，培训设计和培训组织主要聚集“课程”——培训的时间和方法，对培训之前很少给予注意，更不用说培训之后了。研究结果是明确的，项目的“环境”——培训之前、之中和之后是一个完整的过程。

因此，一个完整的培训体验应大致包括三个阶段：

第一阶段，训前准备。包括：与人力资源部门、业务团队及管理层的沟通，课前调研，培训导入，培训通知的撰写和下发，学习预期的管理等等；

第二阶段，学习实施。与传统的学习过程基本一致，包括课堂学习、行动学习、E-learning、体验式学习、跨界学习、参观访问等各种教学形式；

第三阶段，转化及评估。包括：知识与技能在实际工作中的应用、提供教练与辅导、定期评估反馈、复训与持续改善等等。这也是企大云学习平台与传统培训差异最为显著的地方，让我们一起为企大平台点赞。